Czy będzie wystarczająco dużo dobrych miejsc pracy?

dobra koncepcja pracy

Jerzy Wylesoł





Globalizacja i nowe technologie pogłębiły przepaść między tymi, którzy mają, a tymi, których nie ma w rozwiniętych gospodarkach. Tak więc Olivier Blanchard, były główny ekonomista Międzynarodowego Funduszu Walutowego i emerytowany profesor ekonomii Roberta Solowa na MIT, oraz Dani Rodrik, profesor ekonomii politycznej w Harvard John F. Kennedy School of Government, zwołali grupę czołowych ekonomistów. — wielu z nich to obecni lub byli decydenci — na konferencję na temat nierówności w październiku 2019 r. Kiedy redagowali artykuły z tej konferencji do książki Zwalczanie nierówności: ponowne przemyślenie roli rządu , doszli do wniosku, że w rzeczywistości dysponujemy narzędziami do odwrócenia wzrostu nierówności.

Laura Tyson

Laura D’Andrea Tyson, PhD ’74, profesor Uniwersytetu Kalifornijskiego w Berkeley, Haas School of Business, była jednym z wielu absolwentów i wykładowców MIT biorących udział w konferencji. Poniższy fragment pochodzi z jej rozdziału na temat zmian technologicznych, nierówności dochodów i dobrych miejsc pracy.

Niemal codziennie pojawiają się przykłady tego, jak nowe technologie zmieniają pracę, wywołując zmiany w ilości i jakości miejsc pracy. Ankiety ujawniają głębokie zaniepokojenie wśród pracowników konsekwencjami tych zmian dla zatrudnienia, płac i standardu życia. Za tą troską kryje się fundamentalne pytanie: czy w przyszłości będzie wystarczająca liczba miejsc pracy?



Historia rewolucji technologicznych wskazuje, że prawdopodobna odpowiedź brzmi tak. Zmiany technologiczne napędzają wzrost wydajności, a to napędza popyt na siłę roboczą. Nie ma dowodów na istnienie długoterminowego kompromisu między wzrostem wydajności a wzrostem zatrudnienia. Wiele istniejących miejsc pracy jest zmienianych lub niszczonych przez zmiany technologiczne, ale powstaje wiele nowych. Na dłuższą metę nie ma bezrobocia technologicznego. Korzyści w zakresie produktywności wynikające ze zmian technologicznych mogą jednak nastąpić dopiero po dziesięcioleciach, a pracownicy mają do czynienia ze znacznym przemieszczeniem się w trakcie przechodzenia ze starych miejsc pracy do nowych, co wiąże się ze znacznym bezrobociem. Dla wielu niszczenie miejsc pracy, przemysłu, a nawet społeczności ma konsekwencje, które mogą trwać przez całe życie.

Historia pokazuje również, że zmiany technologiczne mają tendencję do zwiększania nierówności w dochodach, powiększając przepaść między tymi, których miejsca pracy są przemieszczone, a tymi, którzy podejmują nowe. W ciągu ostatniego półwiecza zmiany technologiczne wiązały się zarówno z oszczędzaniem siły roboczej, jak i ukierunkowaniem na umiejętności, co oznacza, że ​​prowadziły do ​​tworzenia miejsc pracy wymagających pracowników o wyższych kwalifikacjach. Technologie cyfrowe zmniejszyły zapotrzebowanie na pracowników o średnich umiejętnościach wykonujących rutynowe zadania. (Większość zawodów o średnich umiejętnościach wymaga co najmniej świadectwa ukończenia szkoły średniej lub jej odpowiednika). Zwiększyły również zapotrzebowanie na pracowników o wyższych kwalifikacjach, wykonujących zadania techniczne i związane z rozwiązywaniem problemów. W związku z tym w gospodarkach rozwiniętych rynki pracy uległy spolaryzowaniu i wydrążeniu: udział zawodów o średnich kwalifikacjach w całkowitym zatrudnieniu spadł, podczas gdy udział zawodów o wysokich kwalifikacjach i – w mniejszym stopniu – o niskich zatrudnienie (patrz wykres). Zmiana technologiczna oparta na umiejętnościach była czynnikiem przyczyniającym się do pogłębiania nierówności dochodowych i spadku udziału dochodu z pracy w całkowitym dochodzie narodowym. Biorąc pod uwagę obecną trajektorię postępu technologicznego, tendencje te prawdopodobnie się utrzymają.

Polaryzacja pracy od połowy lat 90. do połowy 2010 r.

Procentowa zmiana udziału pracujących dorosłych w grupach o niskich, średnich i wysokich umiejętnościach według kraju. Dane OECD reprezentują 18 krajów Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju.



ŹRÓDŁO: OBLICZENIA PRACOWNIKÓW OECD NA PODSTAWIE LIS, ECHP I EU-SILC

Głównym pytaniem nie jest to, czy będzie wystarczająca liczba miejsc pracy, ale czy będzie wystarczająca liczba dobrych miejsc pracy – takich, które zapewniają zarobki klasie średniej, bezpieczne warunki pracy, ochronę prawną, ochronę socjalną i świadczenia (np. zasiłki dla bezrobotnych i renty, świadczenia zdrowotne). , świadczenia rodzinne, emerytury). Powolny wzrost dochodów przed opodatkowaniem dla najbiedniejszych 50% osób zarabiających był głównym czynnikiem zwiększającym nierówności dochodowe w ciągu ostatniego półwiecza. Dostęp do dobrych miejsc pracy — jak również do edukacji i opieki zdrowotnej, tak aby ludzie mieli wiedzę i dobre zdrowie wymagane do pracy — jest kluczem do podniesienia tych dochodów i uczynienia wzrostu opartego na technologii sprzyjającego włączeniu społecznemu.

Kilka rodzajów polityk może zwiększyć prawdopodobieństwo tworzenia nowych miejsc pracy w Stanach Zjednoczonych. Obejmują one podatki od pracy i kapitału, które wpływają na decyzje inwestycyjne przedsiębiorstw; polityki badawczo-rozwojowe, które mogą kierować zmianami technologicznymi i wpływać zarówno na tempo, jak i zakres przyjmowania nowych technologii przez biznes; polityki szkoleniowe umożliwiające pracownikom zdobywanie nowych umiejętności; bezpośrednie interwencje na rynku pracy, które zapewniają świadczenia pracownikom tymczasowym i kontraktowym; oraz środki wzmacniające głos pracowników w decyzjach biznesowych.

Przemyśl politykę podatkową

Polityka podatkowa wpływa na decyzje firm o inwestowaniu w nowe technologie produkcyjne. W Stanach Zjednoczonych i innych rozwiniętych gospodarkach praca jest opodatkowana według znacznie wyższej stawki niż kapitał fizyczny i kapitał wiedzy wymagany do produkcji towarów, co zachęca do inwestycji wykorzystujących kapitał i oszczędzających siłę roboczą. Obniżenie wynagrodzeń i innych podatków związanych z zatrudnieniem złagodziłoby to nastawienie. Podobnie wzrost podatków od kapitału, w tym dochodów przedsiębiorstw. Ostatnio stawka podatku od osób prawnych w USA została drastycznie obniżona. Zwolennicy argumentowali, że cięcie zwiększy inwestycje przedsiębiorstw, a to z kolei zwiększy zatrudnienie i płace. W miarę jak technologia staje się coraz bardziej oszczędzająca siłę roboczą, inwestycje biznesowe w kapitał fizyczny i kapitał wiedzy stają się mniej prawdopodobne, aby tworzyć dobre miejsca pracy, a nowe amerykańskie prawo podatkowe nie robi nic, aby zrównoważyć ten efekt.



Inną kwestią jest to, że w miarę jak kapitał stał się bardziej mobilny ponad granicami państw, wiele międzynarodowych firm było w stanie uczynić swoje zyski bezpaństwowcami dla celów podatkowych, przenosząc je do miejsc, w których prowadzą niewielką lub nie mają żadnej rzeczywistej działalności gospodarczej i płacą niewielkie podatki lub nie płacą ich wcale. Dochody przedsiębiorstw bezpaństwowych powodują erozję bazy podatkowej i zmniejszają zdolność poszczególnych krajów do zwiększania dochodów na infrastrukturę i programy ochrony socjalnej. Pogłębia również niekorzystne skutki podatkowe pracy, która jest znacznie mniej mobilna niż kapitał. W ich ostatniej książce Triumf niesprawiedliwości: jak bogaci unikają podatków i jak zmusić ich do płacenia , Emmanuel Saez i Gabriel Zucman omawiają konsekwencje dochodów kapitałowych bezpaństwowców dla nierówności dochodów i proponują krajowe środki zaradcze jako środki tymczasowe w przypadku braku międzynarodowej umowy o opodatkowaniu takich dochodów. Na dłuższą metę, biorąc pod uwagę wielkość transgranicznych przepływów kapitałowych, taka umowa jest niezbędna.

Jednak w miarę jak technologia staje się bardziej pracochłonna, inwestycje biznesowe w kapitał fizyczny i kapitał wiedzy stają się mniej prawdopodobne, aby stworzyć dobre miejsca pracy.

W Stanach Zjednoczonych podatki od dochodów kapitałowych powinny również zostać zwiększone poprzez podniesienie stawki od zysków kapitałowych (które są obecnie opodatkowane według niższej stawki niż dochody osobiste) oraz poprzez wyeliminowanie luki w zakresie prowadzenia odsetek. Zarówno preferencyjna stopa zysków kapitałowych, jak i cecha obecnego prawa podatkowego, związane z oprocentowaniem, zachęcają do inwestycji technologicznych faworyzujących kapitał i zyski nad pracę i płace. Podsyciły także finansjalizację gospodarki USA i zwiększyły nierówności w dochodach.



Redukcje podatków od wynagrodzeń i innych podatków bezpośrednich od pracy, nawet jeśli częściowo zrekompensowane wyższymi podatkami od kapitału, pozostawią mniej dochodów rządowych dostępnych na finansowanie opieki zdrowotnej, edukacji i świadczeń dla pracowników — wszystkich kluczowych elementów dobrej pracy. Aby zrekompensować tę utratę dochodów, należy zastosować krajowy podatek węglowy. Niższe opodatkowanie pracy w celu promowania zatrudnienia i wyższe opodatkowanie dwutlenku węgla, aby zniechęcić do korzystania z dwutlenku węgla, to mądra recepta na przyszłość dobrych miejsc pracy i zrównoważonego środowiska.

Zrewiduj politykę badawczo-rozwojową

Zmiany technologiczne i przyjęcie nowych technologii zależą w dużej mierze od zachęt tych, którzy finansują badania i rozwój oraz tych, którzy inwestują i wdrażają powstałe technologie. Firmy, szczególnie te o znacznej sile rynkowej, mają silne bodźce rynkowe do inwestowania w innowacje, które generują prywatne zyski z kapitału, a nie korzyści społeczne w postaci dobrych miejsc pracy. Rezultatem jest tragedia uprzedzenia dobra wspólnego przeciwko inwestowaniu w innowacje technologiczne tworzące miejsca pracy.

W Stanach Zjednoczonych i innych rozwiniętych krajach uprzemysłowionych badania i rozwój otrzymują znaczne wsparcie publiczne poprzez bezpośrednie finansowanie rządowe i politykę podatkową. Chociaż rząd (głównie federalny) jest głównym podmiotem finansującym podstawowe badania i rozwój w Stanach Zjednoczonych, sektor biznesowy jest zarówno największym podmiotem finansującym (67%), jak i największym wykonawcą (72%) całości B+R. Większość prac badawczo-rozwojowych przedsiębiorstw koncentruje się na opracowywaniu produktów w celu uzyskania prywatnych zysków, a nie na podstawach naukowych dotyczących zysków społecznych. Ponieważ horyzonty czasowe firm amerykańskich uległy skróceniu, działalność badawczo-rozwojowa przedsiębiorstw stała się bardziej skoncentrowana na rozwoju krótkoterminowym i przy niższym ryzyku. Chociaż ulga podatkowa na badania i rozwój, która została wprowadzona w 1981 r., skutecznie zachęcała firmy do inwestowania w badania i rozwój, większość tej ulgi trafia do dużych firm, z których wiele posiada również duże dochody bezpaństwowców na całym świecie. Biznesowe B+R są silnie skoncentrowane w pięciu sektorach, stanowiąc 83% całości B+R, ale mniej niż 11% zatrudnienia.

Federalne finansowanie badań i rozwoju w zakresie obronności było głównym czynnikiem rozwoju przemysłu lotniczego, komputerowego i internetowego, a federalne finansowanie opieki zdrowotnej było głównym czynnikiem rozwoju przemysłu farmaceutycznego/biotechnologicznego i technologii medycznej. Federalne finansowanie badań i rozwoju oraz związane z nimi zachęty podatkowe również odegrały ważną rolę w zachęcaniu przedsiębiorstw do inwestowania w nowe zielone technologie. Jest więc jasne, że finansowanie rządowe i zachęty podatkowe mogą wpływać na trajektorie technologii i kierować nimi.

Należy wprowadzić nowe programy rządowe i ulgi podatkowe, aby zachęcić badania i rozwój do innowacji, które uzupełniają umiejętności ludzkie w sektorach o rosnącym popycie, takich jak opieka zdrowotna, edukacja i sama technologia. Wartą rozważenia opcją jest przeznaczenie części federalnych funduszy na badania i rozwój na wspieranie innowacji zwiększających siłę roboczą w systemie opieki zdrowotnej. Inną opcją jest nowy federalny program badawczo-rozwojowy mający na celu wspieranie inwestycji w inteligentną infrastrukturę w celu przystosowania się do zmian klimatu. Taka inwestycja generowałaby dobre miejsca pracy i finansowała niezbędne dostosowania (np. odbudowę portów, zapobieganie powodziom i pożarom poprzez instalację podziemnych sieci energetycznych). Na poziomie makro powinniśmy znacznie zwiększyć fundusze federalne na badania i rozwój oraz infrastrukturę, dwa publiczne fundamenty długoterminowego wzrostu gospodarczego. Zwroty społeczne z tych inwestycji znacznie przewyższają długoterminowe koszty pożyczek rządowych. Wydatki rządowe w tych obszarach należy traktować nie jako wydatki operacyjne, ale raczej jako inwestycje i powinny być uwzględnione w osobnym budżecie kapitałowym. Bez zmiany zasad budżetowych wydatki rządowe na nie będą nadal spadać w stosunku do rosnących potrzeb gospodarki.

Polityki rozwijające umiejętności pracowników

Chociaż technologie oszczędzające pracę i oparte na umiejętnościach niszczą miejsca pracy i zawody wymagające średnich umiejętności, zwiększają te wymagające wyższych umiejętności w równym lub szybszym tempie. Istnieją jednak znaczne rozbieżności między umiejętnościami wymaganymi na znikających zawodach a umiejętnościami wymaganymi na nowych. W odpowiedzi rządy wprowadzają nowe programy edukacyjne i szkoleniowe, koncentrując się na nieelitarnych placówkach edukacji policealnej, takich jak społeczne kolegia. W Stanach Zjednoczonych uczelnie społeczne są najważniejszym dostawcą umiejętności na dużą skalę i są szczególnie ważne dla kształcenia i szkolenia zawodowego dla uczniów pierwszego pokolenia, uczniów o niskich dochodach i uczniów z mniejszości. Ukończenie studiów wyższych i mniejsze, ale nadal pozytywne zwroty z programów certyfikacyjnych, wiążą się ze znacznymi korzyściami w zakresie płacy i zatrudnienia. Rozszerzenie funduszy na edukację społeczną i uczynienie jej bardziej przystępną dla studentów o niskich dochodach powinno być kluczowymi priorytetami dla stanów, które chcą stworzyć dobre możliwości pracy dla swoich obywateli. Od 2020 r. 17 stanów – kontrolowanych zarówno przez Republikanów, jak i Demokratów – wdrożyło jakąś formę bezpłatnego programu społecznościowych college'ów, a kilka innych stanów pracuje nad podobnym ustawodawstwem.

Innym cennym modelem rozwoju umiejętności są praktyki zawodowe łączące naukę w klasie i w miejscu pracy. Pracownicy otrzymują edukację opartą na umiejętnościach, która często umieszcza ich bezpośrednio na dobrze płatnych stanowiskach, a pracodawcy odnoszą korzyści z rekrutacji i utrzymania wykwalifikowanej siły roboczej.

Niemcy i Szwajcaria są dobrze znane ze swoich udanych programów praktyk zawodowych, a pomysł zyskuje zainteresowanie w Stanach Zjednoczonych. Amerykański Departament Pracy niedawno wprowadził stronę internetową i programy zachęcające do praktyk zawodowych poprzez wymianę informacji, wsparcie techniczne i niewielkie granty dla pracodawców, osób fizycznych i nauczycieli. Kilka stanów wprowadza również inicjatywy w zakresie praktyk zawodowych. Colorado uruchomiło programy praktyk oparte na modelu szwajcarskim w kilku branżach. Teraz 28 stanów dołączyło do Kolorado w sieci Skillful, aby opracować podejścia szkoleniowe, które łączą naukę w klasie z doświadczeniem w miejscu pracy. Programy przybierają różne formy — praktyki, ukierunkowane programy certyfikacji, obozy szkoleniowe i zajęcia w miejscu pracy — i mają na celu rozwijanie nowych umiejętności wśród 70% amerykańskiej siły roboczej bez dyplomów ukończenia studiów wyższych.

Inne kraje eksperymentują z różnymi podejściami do uczenia się przez całe życie. Singapur udostępnił kredyt SkillsFuture w wysokości 500 S$ osobom w wieku powyżej 25 lat na dalszą edukację. Federalne Ministerstwo Pracy i Spraw Socjalnych w Niemczech bada indywidualne konta uczenia się wzorowane na podejściu singapurskim. Opcją dla Stanów Zjednoczonych byłyby korzystne podatkowo konta na uczenie się przez całe życie i szkolenia, finansowane z indywidualnych składek, częściowo wyrównanych ze środków rządowych. Finansowanie rządowe indywidualnych kont edukacyjnych powinno być ograniczone do programów, które są certyfikowane pod kątem jakości i zaprojektowane z wkładem pracodawcy; powinni dawać uznane referencje i zapewniać przenośne umiejętności.

Ochrona niestałych pracowników

Ochrona socjalna związana ze standardowym zatrudnieniem w pełnym wymiarze godzin to podstawowe cechy dobrej pracy. Wiele z tych zabezpieczeń jest nieobecnych w przypadku pracowników wykonujących różne rodzaje tak zwanego niestałego zatrudnienia, w tym samozatrudnienia i pracy w niepełnym wymiarze godzin, pracy tymczasowej, na telefon i/lub wykonywanej dla wielu klientów lub firm oraz za pośrednictwem platform. Nawet w Europie, gdzie pracownicy zatrudnieni w standardowym pełnym wymiarze godzin mają prawnie nakazany dostęp do hojnej ochrony socjalnej, która nie jest wymagana w przypadku pracowników pełnoetatowych w USA, wielu pracowników na niepewnych i niepewnych stanowiskach ma niewielki zasięg lub nie ma go wcale. To samo dotyczy rosnącej liczby (szacunkowo 57 milionów) pracowników koncertowych w Stanach Zjednoczonych.

W Europie kilka krajów stworzyło nowe pośrednie kategorie zatrudnienia, które rozszerzają niektóre prawa do ochrony socjalnej na pracowników gimnastycznych. W prawodawstwie z 2019 r. stan Kalifornia przyjął inne podejście, co utrudnia firmom klasyfikację pracowników jako niezależnych wykonawców, a nie pracowników. Te ostatnie są objęte ochroną i świadczeniami nałożonymi przez prawo federalne i stanowe (w tym płace minimalne), podczas gdy te pierwsze nie. Zapewnienie pracownikom koncertowym wcześniej sklasyfikowanym jako niezależni wykonawcy tych korzyści prawdopodobnie zwiększy koszty pracy od 20% do 30%.

Indywidualne konta zabezpieczające (ISA), które przenoszą się z pracownikami z pracy do pracy, są obiecującą polityką rozszerzania świadczeń na pracowników z wieloma niepewnymi stosunkami pracy. Dla każdego pracownika zostałby ustanowiony ISA, a każda firma zatrudniająca tego pracownika byłaby zobowiązana do wpłacenia kwoty na jego świadczenia proporcjonalnie do liczby przepracowanych godzin. Pracownicy byliby w stanie gromadzić korzyści nawet podczas przemieszczania się między wieloma pracodawcami i projektami. Mogliby również dokonywać wpłat na swoje konta. Kilka stanów opracowuje obecnie przenośne systemy świadczeń i aby zapobiec innym przepisom, niektóre firmy zajmujące się platformami wspierają to podejście.

Głos pracownika i zainteresowania pracowników

Odsetek pracowników, którzy należą do związków lub są w inny sposób objęci układami zbiorowymi pracy, znacznie spadł w Stanach Zjednoczonych i innych rozwiniętych krajach uprzemysłowionych. Jednocześnie w wielu branżach konkurencja na rynku produktów uległa erozji, wzrosła koncentracja i coraz więcej dowodów na siłę monopsonu. W tych niekonkurencyjnych warunkach poszczególne firmy mogą dyktować swoim pracownikom płace i inne warunki zatrudnienia. W takich przypadkach związki zawodowe mogą stanowić ważną przeciwwagę dla siły pracodawców, co skutkuje wyższymi płacami i większym zatrudnieniem.

Amerykański system stosunków pracy i ładu korporacyjnego jest niezrównoważony, ze zbyt dużą władzą dla pracodawców i zbyt małą dla pracowników. Należy zmienić amerykańskie prawo pracy, aby pracownicy mieli większą swobodę organizowania się według firmy, branży i regionu, a także aby firmy mogły eksperymentować z radami pracowniczymi i innymi instytucjami, aby dać pracownikom głos w decyzjach firmy. W oświadczeniu Business Roundtable z 2019 r. prezesi wielu czołowych amerykańskich firm wyraźnie określają swoich pracowników jako interesariuszy i zobowiązują się do sprawiedliwego wynagradzania ich wynagrodzeń i świadczeń oraz oferowania im szkoleń i kształcenia w zakresie nowych umiejętności. W oświadczeniu nie ma jednak głosu związków i pracowników. Wzmocnienie obu jest niezbędne dla gospodarki, w której więcej Amerykanów może znaleźć dobrą pracę i przyczółek w klasie średniej.

W ciągu ostatnich 50 lat związki zawodowe w USA uległy atrofii z kilku powodów. Stany i firmy podjęły wiele kroków, aby zniechęcić do uzwiązkowienia, w tym błędną klasyfikację pracowników jako niezależnych wykonawców. Zgodnie z prawem federalnym Stanów Zjednoczonych niezależni kontrahenci nie mogą tworzyć związków zawodowych — stanowisko to zostało niedawno potwierdzone przez Narodową Radę ds. Stosunków Pracy. Obecne prawo USA zabrania również tworzenia rad pracowniczych lub innych organizacji reprezentujących interesy pracowników w niezrzeszonych firmach, a także utrudnia nowe formy rzecznictwa pracowniczego na poziomie branży i firmy.

Książka o zwalczaniu nierówności

Wyciąg z rozdziału Laury D’Andrea Tyson „Zmiana technologiczna, nierówność dochodów i dobra praca” w Zwalczanie nierówności: ponowne przemyślenie roli rządu , pod redakcją Oliviera Blancharda i Dani Rodrika. Przedruk za zgodą The MIT Press. Prawa autorskie 2021.

Uwagi do tego rozdziału zostały tutaj pominięte dla zwięzłości. Ale pełna lista referencji znajduje się poniżej.

Bibliografia

Acemoglu, Daron i Pascual Restrepo. 2019. Automatyzacja i nowe zadania: jak technologia zastępuje i przywraca pracę. Dziennik Perspektyw Gospodarczych 33(2): 3-31.

Autor, Dave. 2010. Polaryzacja możliwości zatrudnienia na amerykańskim rynku pracy . Waszyngton, DC: Centrum Amerykańskiego Postępu i Projekt Hamilton.

Autor, David H. 2019. Dzieło przeszłości, dzieło przyszłości. Dokumenty i postępowanie AEA 109:1–32.

Autor, David, David A. Mindell i Elisabeth B. Reynolds. 2019. Praca przyszłości: kształtowanie technologii i instytucji. Raport MIT Work of the Future Task Force Report, Massachusetts Institute of Technology, Cambridge, MA.

Bastani, Spencer i Daniel Waldenström. 2018. Jak należy opodatkować kapitał? Teoria i dowody ze Szwecji. Dokument dyskusyjny IZA 11475, Instytut Ekonomiki Pracy, Bonn. http://ftp.iza.org/dp11475.pdf .

Benzell, Seth G. i Erik Brynjolfsson. 2019. Cyfrowa obfitość i rzadki geniusz: konsekwencje dla płac, stóp procentowych i wzrostu. NBER Working Paper 25585, National Bureau of Economic Research, Cambridge, MA. https:// www.nber.org/papers/w25585 .

Berger, Bennet i Guntram Wolff. 2017. Globalny spadek udziału dochodów z pracy: czy kapitał jest odpowiedzią na nadwyżkę na rachunku bieżącym w Niemczech? Wkład do polityki Bruegel 12. https://bruegel.org/wp-content/uploads/2017/04 /PC-12-2017-1.pdf .

Brynjolfsson, Erik, Andrew McAfee i Michael Spence. 2014. Nowy porządek świata: praca, kapitał i idee w gospodarce prawa energetycznego. Sprawy zagraniczne 93(4): 44–53.

Biznesowy Okrągły Stół. 2019. Oświadczenie o celu korporacji. https://opportunity.businessroundtable.org/wp-content/uploads/2019/09/BRT-Statement-on-the-Purpose-of-a-Corporation-with-Signatures-1.pdf .

Kampania na rzecz bezpłatnej nauki w college'u. b.d. https://www.freecollegenow.org/ .

Kancelaria, Lucas. 2019. Dziesięć faktów na temat nierówności w zaawansowanych gospodarkach. Prezentacja Powerpoint na konferencji Peterson Institute for International Economics Combating Inequality: Rethinking Policies to Reduce Inequality in Advanced Economies, Waszyngton, DC, październik 2019 r. https://www.pie.com /system/pliki/dokumenty/2019-10-17-s1-kancel-ppt.pdf .

Rada Przywództwa Klimatycznego. 2019. Oświadczenie ekonomistów w sprawie dywidendy węglowej. https://www.econstatement.org/ .

Conger, Kate i Noam Scheiber. 2019. California Bill sprawia, że ​​firmy oparte na aplikacjach traktują pracowników jak pracowników. New York Times , 11 września 2019 r. https://www.nytimes.com/2019/09/11/technology/california-gig-economy-bill .html .

Rada Doradców Gospodarczych. 2016. Monopson rynku pracy: trendy, konsekwencje i reakcje polityczne . Krótki opis, 25 października 2016 r. https://obamawhitehouse .archives.gov/sites/default/files/page/files/20161025_monopsony_labor_mrkt_cea.pdf .

Rada Stosunków Zagranicznych. 2019. Innowacje i bezpieczeństwo narodowe: jak utrzymać przewagę . Raport niezależnej grupy zadaniowej 77. Nowy Jork: Rada Stosunków Międzynarodowych. https://www.cfr.org/report/keeping-our-edge/ .

Federalne Ministerstwo Pracy i Spraw Socjalnych oraz Federalne Ministerstwo Edukacji i Informacji Naukowej. 2019. Krajowa Strategia Umiejętności . https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/EN/Topics/Initial-and-Continuing-Training/national-skills-strategy.pdf .

Fitzpayne, Alastair i Ethan Pollack. 2018. Konta uczenia się i szkolenia przez całe życie: pomoc pracownikom w adaptacji i sukcesie w zmieniającej się gospodarce. Krótki opis, maj 2018 r., Aspen Institute, Waszyngton, DC. https://assets.aspeninstitute .org/content/uploads/2018/05/Lifelong-Learning-and-Training-Accounts-Issue -list.pdf .

Foroohar, żabo. 2016. Twórcy i chętni: wzrost finansów i upadek amerykańskiego biznesu . Nowy Jork: Korona Biznesu.

Foster, Natalie. 2015. Wielka idea ukryta w mowie Obamy. Średni , 13 stycznia 2015 r. https://medium.com/ondemand/the-big-idea-buried-in-obama-s -przemówienie-30fe2832c0c#.yc5oujol6 .

Frey, Carl Benedikt. 2019 Pułapka technologiczna: kapitał, praca i władza w dobie automatyzacji . Princeton, NJ: Princeton University Press.

Geiger, A. W. 2019. Jak Amerykanie widzą automatyzację i miejsce pracy na 7 wykresach. Fakty o czołgach w liczbach , Pew Research Center, 8 kwietnia 2019 r. https://pewrsr.ch/2VklRnj .

Gunn, Dwyer. 2018. Szwajcarski sekret szybkiego startu w karierze. Atlantycki , 7 września 2018 r. https://www.theatlantic.com/business/archive/2018/09 /staże-ameryka/567640/ .

Hall, Bronwyn H. 2019. Polityka podatkowa dla innowacji. NBER Working Paper 25773, National Bureau of Economic Research, Cambridge, MA. https://www .nber.org/papers/w25773 .

Wzgórze, Steven. 2015. Raw Deal: jak gospodarka uber i uciekający kapitalizm wkurzają amerykańskich robotników . Nowy Jork: Prasa św. Marcina.

Hourihan, Matt i David Parkes. 2019. Federalne trendy budżetowe na badania i rozwój: krótkie podsumowanie . Waszyngton, DC: Amerykańskie Stowarzyszenie Postępu Nauki. https://www.aaas.org/sites/default/files/2019-01/AAAS%20RD%20 Prime%20192019_2.pdf .

Międzynarodowy Fundusz Walutowy (MFW). 2017. World Economic Outlook: nabiera rozpędu? , rozdział 3. Waszyngton, DC: Międzynarodowy Fundusz Walutowy. https:// www.imf.org/pl/Publikacje/WEO/Wydania/2017/04/04/world-economic-outlook -kwiecień-2017 .

Leduc, Sylvain i Zheng Liu. 2019. Czy pracownicy przegrywają z robotami? List Ekonomiczny FRBSF , nie. 2019-25: 1-5. https://www.frbsf.org/economic-research /pliki/el2019-25.pdf .

Manyika, James, Susan Lund, Michael Chui, Jacques Bughin, Jonathan Woetzel, Parul Batra, Ryan Ko i Saurabh Sanghvi. 2017. 2017. Utracone miejsca pracy, miejsca pracy uzyskane: praca wymuszaj przejścia w czasie automatyzacji . Nowy Jork: McKinsey Global Institute. https://www.mckinsey.com/featured-insights/future-of-work/jobs-lost-jobs -zdobyli-co-przyszlosc-pracy-oznacza-dla-pracy-umiejetnosci-i-zarobki .

Maxim, Robert i Mark Muro. 2018. Ponowne przemyślenie świadczeń pracowniczych dla gospodarki w przepływie . Brookings Institution, 30 marca 2018 r. https://www.brookings.edu /blog/the-avenue/2018/03/29/ponowne przemyślenie-korzyści-dla-pracowników-dla-gospodarki-w-zmianie/ .

Mazzucato, Mariana. 2015. Państwo przedsiębiorcze: obalanie mitów sektora publicznego i prywatnego . Nowy Jork: Sprawy publiczne.

Miklusak, Carisa. 2019. Przenośne korzyści zapewniłyby siatkę bezpieczeństwa dla milionów pracowników Gig. Szybka firma , 4 kwietnia 2019 r. https://www.fastcompany .com/90412314/portable-benefits-provide-a-safety-net-for-milion-of-gig -pracownicy .

Milanović, Branko. 2016 Globalna nierówność: nowe podejście do epoki globalizacji . Cambridge, MA: Belknap Press.

Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD). 2016. Jak dobra jest twoja praca? Mierzenie i ocena jakości pracy . Paryż: OECD. https:// www.oecd.org/sdd/labour-stats/Job-quality-OECD.pdf .

Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD). 2018. Siedem pytań dotyczących praktyk: odpowiedzi z doświadczeń międzynarodowych . Przeglądy OECD kształcenia i szkolenia zawodowego. Paryż: Wydawnictwo OECD.

Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD). 2019a. Negocjowanie w górę: negocjacje zbiorowe w zmieniającym się świecie pracy . Paryż: Wydawnictwo OECD.

Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD). 2019b. Wskaźnik zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin (wskaźnik).

Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD). b.d. BEPS wielkości kęsa. https://www.oecd.org/tax/beps/bitesize-beps/ . Dostęp 27 listopada 2019 r.

Osterman, Paweł. 2019. Przyszłość pracy: co rozumiemy, w czym jesteśmy zdezorientowani i jak powinniśmy postępować. Prezentacja Powerpoint w Instytucie Badań nad Pracą i Zatrudnieniem, 15 kwietnia 2019 r.

Petropoulos, Georgios, J. Scott Marcus, Nicolas Moës i Enrico Bergamini. 2019. Cyfryzacja i europejskie państwa opiekuńcze , pod redakcją Stephena Gardnera. Schemat Bruegla Seria 30. https://bruegel.org/wp-content/uploads/2019/07 /Bruegel_Blueprint_30_ONLINE.pdf .

Piketty, Tomasz. 2014. Kapitał w XXI wieku. Przetłumaczone przez Arthura Goldhammera. Cambridge, MA: Belknap Press.

Ustawa o programie pilotażowym dotyczącym świadczeń przenośnych dla niezależnych pracowników. 2019. S541. 116 Kongregacja https://www.congress.gov/bill/116th-congress/senate-bill/541 .

Reder, Libby, Shelly Steward i Natalie Foster. 2019 . Projektowanie przenośnych korzyści: przewodnik po zasobach dla decydentów . Waszyngton, DC: Aspen Institute. https://www.aspeninstitute.org/publications/designing-portable-benefits/ .

Saez, Emmanuel i Gabriel Zucman. 2019a. Triumf niesprawiedliwości: jak bogaci unikają podatków i jak zmusić ich do płacenia . Nowy Jork: WW Norton.

Saez, Emmanuel i Gabriel Zucman. 2019b. Jak opodatkować naszą drogę powrotną do wymiaru sprawiedliwości. New York Times , 11 października 2019 r. https://www.nytimes.com/2019/10/11/opinion/sunday/wealth-income-tax-rate.html .

Zręczny. 2019. https://www.markle.org/rework-america/skillful/#skillful .

Thelen, Kathleen. 2019. Amerykański prekariat: kapitalizm USA w perspektywie porównawczej. Perspektywy na politykę 17(1): 5-27.

Tyson, Lauro. 2019. Nowe podejście do ochrony pracowników Gig. Syndykat projektów , 24 października 2019 r. https://www.project-syndicate.org/commentary/california -law-start-to-protect-gig-workers-by-laura-tyson-2019-10 .

Tyson, Laura i Lenny Mendonca. 2018. Akcja klimatyczna przebija Trumpa. Syndykat projektów , 7 grudnia 2018 r. https://www.project-syndicate.org/commentary /climate-change-trump-denialism-by-laura-tyson-and-lenny-mendonca-2018-12 .

Tyson, Laura D. i Michael Spence. 2017. Badanie wpływu technologii na nierówności dochodów i bogactwa. w Po Piketty: Agenda dla ekonomii i nierówności , pod redakcją Heather Boushey, J. Bradford DeLong i Marshall Steinbaum, 170-208. Cambridge, MA: Wydawnictwo Uniwersytetu Harvarda.

Departament Pracy Stanów Zjednoczonych, Biuro Statystyki Pracy. 2019. Świadczenia pracownicze w Stanach Zjednoczonych — marzec 2019. Komunikat prasowy USDL-19-1650, 19 września 2019 r. https://www.bls.gov/news.release/pdf/ebs2.pdf .

Departament Pracy Stanów Zjednoczonych. b.d. Praktyki według liczb. https://www .staż.gov/ . Dostęp 2 grudnia 2019 r.

ukryć