Inwestowanie w ludzi jest kluczem do udanej transformacji

Dostarczone przez Hewlett Packard Enterprise

Ludzie mogą być Twoim najważniejszym katalizatorem cyfrowej transformacji — lub największą przeszkodą. Kiedy pojawiają się związane z ludźmi wyzwania dla postępu transformacji, problemy są zazwyczaj bardzo łatwe do zidentyfikowania, ale znacznie trudniejsze do rozwiązania.

Wyzwaniem nie jest świadomość. Organizacje zdają sobie sprawę, że transformacja chmury jest trudna i potrzebują wysoko wykwalifikowanych, zmotywowanych pracowników do realizacji projektów. Ale nadal mają trudności z budowaniem procesów tworzenia tych sztabów, a w rezultacie osiągają inne cele związane z projektem.

Często celebrując osiągnięcia i innowacje, wzmacniasz wzorcowe zachowania i rozwijasz oddolne inicjatywy zmian.

Gdzie rzeczy stoją

Na podstawie naszych relacji z klientami oceniliśmy postępy przedsiębiorstwa w zakresie możliwości w ośmiu dziedzinach składających się na HPE Edge to Cloud Adoption Framework .

Domena People to domena, w której organizacje najbardziej walczą o postęp, ze średnią dojrzałością 1,7 w skali od 1 do 5, gdzie wynik 3 oznacza organizację gotową do pracy w chmurze (patrz Rysunek 1).

Rysunek 1: Dojrzałość organizacyjna w ośmiu domenach przyjęcia modelu działania w chmurze

Nie oznacza to, że są złymi pracodawcami. Mogą cenić samych pracowników i dążyć do podniesienia ogólnego poziomu talentów, ale nadal nie są w stanie zrealizować inicjatyw związanych z talentami. Mogą tworzyć plany rozwoju talentów, ale nie dostosowują ich do inicjatyw skoncentrowanych na chmurze. Mogą też zobowiązać się do lepszej pracy w budowaniu bazy talentów, ale nie wykorzystają siły organizacyjnej, aby tak się stało.

Zmagania organizacji skoncentrowanych na chmurze na froncie ludzi można prześledzić na podstawie czterech z tych czynników (patrz rysunek 2):

• Przyciąganie i zatrzymywanie talentów
• Aktywacja talentów
• Komunikacja
• Strategia i planowanie

Rysunek 2: Dojrzałość organizacyjna w domenie People

Podczas gdy większość organizacji przynajmniej próbuje zająć się każdym z tych czynników, wiele z nich nie ma przemyślanych planów potrzebnych do prowadzenia skomplikowanych transformacji chmury.

Metodyczne podejście do identyfikowania dobrze zdefiniowanych inicjatyw, które można wdrożyć w mierzalnych przyrostach, może znacznie przyczynić się do usunięcia związanych z ludźmi przeszkód na drodze do postępu transformacji.

Przyciągaj i zatrzymuj: Konkurowanie o specjalistyczne umiejętności

Zacznij od przyciągania i utrzymywania talentów. W dzisiejszych konkurencyjnych środowiskach IT bardzo ważne jest, aby organizacje przyciągały specjalistyczne umiejętności, których potrzebują. Każda firma konkuruje o ten sam talent hybrydowy, chmurę publiczną i przewagę. Jednak organizacje zmagają się z tradycyjnymi technikami onboardingu. Poszukiwania pracy i kierownictwa często nie docierają do osób o odpowiednich umiejętnościach. Pakiety kompensacyjne stają się coraz droższe. Wymagania geograficzne są często zbyt sztywne.

W całej populacji organizacji, z którymi współpracujemy, te, które są opóźnione w dojrzałości chmury, po prostu nie są skuteczne w pozyskiwaniu talentów potrzebnych do wykonywania pracy i nie rozszerzają wewnętrznych planów, aby zatrzymać posiadane talenty.

W przeciwieństwie do tego, liderzy na froncie ludzi opracowują systemy, aby znaleźć ten talent i utrzymać go. Mają już solidne podstawy do zarządzania wydajnością i talentami, które dostosowują do potrzeb nowych obszarów, takich jak bezpieczeństwo chmury hybrydowej, sieci hybrydowe i internet rzeczy. Kultura, konkurencyjność płac i zachęty niepieniężne odgrywają dużą rolę w tym, jak skuteczna jest organizacja w identyfikacji talentów i sukcesach rekrutacyjnych.

Wiodące organizacje definiują nowe funkcje pracy i nowe obszary praktyki, w których można wykorzystać ekscytujące możliwości rozwoju, aby konkurować o uwagę. Przyciągają talenty poza tradycyjnymi pełnoetatowymi rolami, rozwijając strategiczne relacje z wykonawcami, partnerami i innymi pracownikami niepracującymi w pełnym wymiarze godzin.

Firma ubezpieczeniowa, z którą współpracowaliśmy, zbudowała program mający na celu uzyskanie kompleksowego wglądu w umiejętności i biegłość w całym przedsiębiorstwie, co pozwoliło opracować plan ryzyka i sukcesji oraz ukierunkować wybrane obszary, w których można pozyskać umiejętności związane z chmurą publiczną zewnętrznie.

Aktywacja talentów: unowocześnij szkolenia, aby przyspieszyć podnoszenie umiejętności

Gdy pracownicy są już na miejscu, organizacje muszą opracować plany doskonalenia umiejętności w ważnych obszarach IT — od bezpieczeństwa, przez infrastrukturę, po tworzenie aplikacji. Sklepy starszego typu zwykle opierają się na technikach uczenia pasywnego, takich jak kursy, webinaria i wcześniej nagrane szkolenia. Ale często mają niekompletne katalogi kursów, ponieważ umiejętności w chmurze hybrydowej i na krawędziach szybko ewoluują. Oznacza to, że nie mają dostępnych ofert do szkolenia ludzi.

Wiodące organizacje w naszej populacji klientów osiągają lepsze wyniki, tworząc podróże edukacyjne skoncentrowane na bardziej mierzalnych, aktywnych środkach uczenia się. Coaching i mentoring to wieloletnia praktyka, która buduje zaufanie do organizacji wprowadzających nowe zestawy zadań, platform i obowiązków. Instalują rotacje stanowisk w ramach ról i kontekstów.

Przeprowadzają również tak zwane techniki „dwa w jednym”, w ramach których eksperci są sprowadzani z zewnętrznego partnera do pracy razem z personelem. Te dodatkowe ręce świadczą usługi, a także szkolą pracowników do wykonywania zadań związanych z nową inicjatywą w chmurze — zasadniczo połów ryb, jednocześnie pomagając pracownikom nauczyć się łowić własne. Pięć największych banków w USA, z którymi współpracowaliśmy, zastosowało to podejście, kładąc nacisk na techniki aktywnego uczenia się i nowoczesne doświadczenia uczniów.

Komunikacja: Przewodzenie i komunikowanie się poprzez zmianę

Zauważamy znaczne różnice w możliwościach komunikacyjnych w populacji naszych klientów, co wpływa na efektywność transformacji.

Transformacje wpływają na pracowników na różne sposoby. Organizacje, które wykazują dojrzałość w tej możliwości, korzystają z nowych platform, wykonują nowe zadania, pracują z nowymi harmonogramami i często raportują w nowo skonfigurowanych strukturach zespołów.

Tam, gdzie widzimy problemy z komunikacją, organizacje często słabo sobie radzą z wyjaśnianiem nowego krajobrazu i pomaganiem pracownikom w dostosowaniu się do nowych oczekiwań. Zaangażowanie kierownictwa w budowanie świadomości i znaczącego zrozumienia dokonywanych zmian pomoże przygotować i umożliwić personelowi kolejne etapy podróży transformacyjnej.

Organizacje ze skutecznymi strategiami komunikacji rozumieją, że ważne jest, aby używać komunikacji nie tylko jako mechanizmu informowania ludzi o zmianach, ale także do świętowania indywidualnych i zespołowych osiągnięć. Można to zrobić za pośrednictwem kanałów wewnętrznych, takich jak platformy komunikacji współpracy, biuletyny i wyróżnienia wewnętrzne. Pomaga również wykorzystać kanały zewnętrzne, takie jak media społecznościowe i LinkedIn, do rozpowszechniania sukcesów.

Często celebrując osiągnięcia i innowacje, wzmacniasz wzorcowe zachowania i rozwijasz oddolne inicjatywy zmian.

Strategia i planowanie: Zarządzaj ryzykiem i twórz elastyczność poprzez planowanie sukcesji

Pomimo tego, że organizacje pracy robią, aby zatrzymać pracowników z rolami, które są kluczowe dla powodzenia transformacji, pracownicy nadal odchodzą. Mogą dokonywać osobistych wyborów, które nie mają nic wspólnego z ich zobowiązaniami wobec firmy. A więc co się stanie, jeśli jeden z kluczowych dyrektorów lub grupa krytycznie ważnych programistów zdecyduje się podjąć inną pracę? Czy cierpi na tym transformacja firmy?

Wśród naszych klientów liderzy i maruderzy znacznie różnią się sposobem planowania sukcesji. Ludzi nie rozumieją ryzyka związanego z ich kapitałem ludzkim i często nie opracowują planów sukcesji, aby wchłonąć odejścia z kluczowych ról IT. A brak tego planu może zakłócić działalność biznesową i IT.

Pierwszym krokiem do rozwiązania tej sytuacji jest upewnienie się, że rozumiesz umiejętności i kompetencje, które posiadasz w swoich organizacjach. Przygotuj ocenę ryzyka, która ocenia wpływ na ciągłość operacyjną i biznesową, jeśli ktoś ważny odejdzie. Na podstawie oceny ryzyka można opracować plan sukcesji i zainstalować plany szkoleń krzyżowych, aby zapewnić, że poziomy umiejętności w krytycznych obszarach są wspierane w organizacji.

Liderzy często idą o krok dalej. Zaawansowane organizacje z dobrze funkcjonującymi planami talentów mają głęboką świadomość tego, gdzie leżą te kluczowe role w nowych obszarach praktyki. Stworzyli mechanizmy identyfikacji i nagradzania osób osiągających najlepsze wyniki w tych krytycznych obszarach.

Lekcje dla liderów

• Kiedy pojawiają się związane z ludźmi wyzwania związane z transformacją, problemy są zwykle bardzo łatwe do zidentyfikowania, ale znacznie trudniejsze do rozwiązania.

• Metodyczne podejście do identyfikowania dobrze zdefiniowanych inicjatyw, które można wdrożyć w mierzalnych przyrostach, może znacznie przyczynić się do usunięcia związanych z ludźmi przeszkód na drodze do postępu transformacji.

• Wiodące organizacje przyciągają talenty poza tradycyjnymi pełnoetatowymi rolami poprzez rozwijanie strategicznych relacji z wykonawcami, partnerami i innymi pracownikami niepracującymi w pełnym wymiarze godzin.

Jeśli chodzi o strategię i planowanie ludzi, liderzy lepiej wykonują swoją pracę, zatrudniając pracowników, którzy mogą pomóc im w jak najlepszym wykorzystaniu zasobów partnerów. Na przykład, jeśli organizacja przenosi obciążenia do platformy chmury publicznej, takiej jak Microsoft Azure, lub chmury lokalnej, takiej jak HPE GreenLake, dostępne są narzędzia, aplikacje i usługi, które mogą być pomocne w określonych aspektach projektu. Zatrudnienie ekspertów w firmie może zdobyć wiedzę niezbędną do skalowania projektu. Lub może działać w drugą stronę: Konsultacje z partnerem na temat dostępnych technologii i możliwości mogą poinformować organizację o planach dodania bardziej wyspecjalizowanego personelu.

Ludzie prowadzą udane transformacje

Pomyślne przekształcenia biznesowe i informatyczne wymagają synchronicznych ruchów wielu krytycznych komponentów. Organizacje muszą umiejętnie dopasować funkcje, od strategii, przez zabezpieczenia, dane po operacje, wokół wspólnego celu, jakim jest dostarczanie wartości za pośrednictwem chmury i hybrydowego IT. Ale przekształcenia nie są wykonywane przez funkcje. Wykonują je ludzie. Aby osiągnąć dojrzały poziom w swoich projektach transformacji, organizacje muszą inwestować w procesy, które zapewnią, że ich pracownicy poradzą sobie z pracą.

Przeczytaj oryginalny artykuł na Enterprise.nxt .

Ta treść została wyprodukowana przez Hewlett Packard Enterprise. Nie została napisana przez redakcję MIT Technology Review.

ukryć