Mierzony pracownik

Dyskusje na temat nierówności dochodowych zwykle skupiają się na tym, jak technologia informacyjna zwiększa zwrot do wykwalifikowanej siły roboczej, na wzroście światowego handlu, a może na sposobie, w jaki polityka kieruje władzę w stronę bogatych i mających dobre koneksje. Ale jest jeszcze jeden fundamentalny czynnik nierówności dochodów: ulepszony pomiar wydajności pracowników. W miarę jak coraz lepiej mierzymy, kto co produkuje, różnica w wynagrodzeniach między tymi, którzy zarabiają więcej, a tymi, którzy zarabiają mniej, rośnie.

Rozważ dziennikarstwo. W dawnych dobrych czasach nikt nie wiedział, ile osób czyta taki artykuł, ani pojedynczy felietonista. Dziś firma zajmująca się mediami cyfrowymi dokładnie wie, ile osób czyta które artykuły i jak długo, a także czy klikają inne linki. Dokładność i przejrzystość oferowana przez technologię informacyjną pozwalają nam dość precyzyjnie mierzyć wartość.

W efekcie wielu dziennikarzy okazuje się wcale nie tak cennych. Ich zarobki spadają lub tracą pracę, podczas gdy dziennikarze supergwiazd przyciągają większy ruch w sieci i stają się ich własnymi globalnymi markami. Niektórzy nawet zakładają własne firmy medialne, tak jak Nate Silver w FiveThirtyEight i Ezra Klein w Vox. W tym przypadku lepszy pomiar mniej lub bardziej trwale zwiększa nierówności dochodowe.

W każdej organizacji lub dziale wielu kolegów wykonuje dobrą pracę, ale tylko tak wielu byłoby naprawdę trudno zastąpić. A to są ludzie, którzy przy lepszym pomiarze wartości ekonomicznej otrzymują wyższe pensje i premie.

Wyobraź sobie sytuację, w której grupa pracowników wspólnie wytwarza pewną produkcję. Tendencja polega na uciekaniu się do równych stawek płac, być może z pewnymi nierównościami wbudowanymi w staż pracy i inne bardzo widoczne cechy, takie jak praca w godzinach nadliczbowych. Względnie równe struktury płac pomagają budować solidarność grupową, a tymczasem lepsi producenci nie mogą łatwo zademonstrować swojej wartości innym potencjalnym pracodawcom, ponieważ żadne publicznie obserwowalne miary nie oddają tej wartości dodanej.

Jednak wraz z poprawą informacji o produktywności, lepsi pracownicy wymagają więcej i mogą to uzyskać; w rzeczywistości szefowie będą chcieli zaoferować więcej, aby powstrzymać ich przed odejściem. Pracownicy przestają też myśleć o sobie jako o przynoszącej tę samą wartość do stołu, a to może sprawić, że nieegalitarne struktury płac będą mniej szkodliwe dla morale, a tym samym bardziej atrakcyjne.

Jedną z niefortunnych możliwości, a raczej prawdopodobieństwa, jest to, że niektórzy pracownicy mogą w ogóle nie produkować niczego. Mogą być głównymi bumelantami, a może są inteligentnymi i utalentowanymi pracownikami, którzy mimo wszystko są trucizną dla morale w miejscu pracy. Plany biurowe zabierają im więcej, niż dodaje ich praca. Ci pracownicy o zerowym produkcie krańcowym, jak I oznaczyli je gdzie indziej mogą mieć trudności z utrzymaniem pracy. We współczesnym świecie trudniej jest im ukryć się za pracą innych.

O ile pracownicy piszą na komputerze, wszystko, co robią, jest rejestrowane, rejestrowane i mierzone. Nadzór pracowników nadal rośnie , a analiza statystyczna dużych zbiorów danych ułatwia ocenę indywidualnej produktywności, nawet jeśli pracodawca ma dość zaszumiony zestaw danych o tym, co dzieje się w miejscu pracy.

Ta analiza, choćby w prymitywnych formach, zaczyna się, gdy pracownicy starają się o pracę. Znaczący odsetek szefów w Ameryce sprawdzić zdolność kredytową pracownika przed podjęciem decyzji o zatrudnieniu . Niektórzy pracodawcy są nawet wykorzystując wydajność w grach wideo online do oceny indywidualnych talentów . Istnieją również Facebook, Twitter, LinkedIn i wiele innych mediów społecznościowych, z których wszystkie dostarczają nam wskazówek na temat charakteru, wysiłku i jakości powiązań społecznościowych danej osoby. Nietrudno wyobrazić sobie przyszłość, w której indywidualne oceny eBay i Uber, między innymi informacje, są wystawione na sprzedaż na rynku. Bardziej wiarygodni kandydaci do pracy mogą ujawnić takie informacje dobrowolnie. Z biegiem czasu szkoły mogą oferować więcej informacji o swoich uczniach niż tylko GPA i listy polecające, ponieważ analiza statystyczna poprawia zdolność oceny ich potencjału.

Patrząc dalej i bardziej spekulacyjnie, pracodawcy mogą żądać od pracowników informacji genetycznych. Każdy, kto nie chce tego odwrócić, może być postrzegany jako mający coś do ukrycia, a zatem ta informacja będzie się rozprzestrzeniać, nawet jeśli czujesz, że nasze społeczeństwo nie chce tolerować dyskryminacji genetycznej. A może informacja może zostać wyjęta z klamki lub z filiżanki kawy podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Trudno sobie wyobrazić, że to cenne źródło informacji pozostanie poufne na zawsze, biorąc pod uwagę, że większość baz danych okazała się podatna na ataki hakerów.

To wyjaśnienie rosnącej nierówności ma pewne potencjalnie niepokojące cechy, ale także pewne zalety.

Plusem, po prostu, jest to, że pomiar wartości zwykle zwiększa produktywność, jak to miało miejsce od samego początku nauk o zarządzaniu. Teraz po prostu jesteśmy w stanie robić to znacznie lepiej, dzięki czemu pracodawcy mogą przydzielać najbardziej produktywnych pracowników do najbardziej odpowiednich zadań. Zachęty w miejscu pracy mogą być również bardziej ukierunkowane na rzeczywistą produkcję wartości dla przedsiębiorstwa.

Wad jest kilka. Osoby w rzeczywistości nie lubią być oceniane przez cały czas, zwłaszcza gdy wyniki nie zawsze są znakomite: dla większości ludzi jedna negatywna informacja zwrotna przeważa nad pięcioma pozytywnymi. W takim stopniu, w jakim pomiar zwiększa nierówności dochodowe, być może sprawia, że ​​relacje między pracownikami stają się bardziej napięte i mniej przyjazne. Życie pod merytokracją może być trochę trudne, nieprzyjazne i zniechęcające, zwłaszcza dla tych, których morale łatwo nadwyrężyć. Prywatność na tym świecie będzie trudniejsza do zdobycia i być może trudniej będzie znaleźć drugą szansę, biorąc pod uwagę trwałość danych elektronicznych. Możemy skończyć na faworyzowaniu dobrych typów osobowości w dwóch butach, które były na prostej i wąskiej pozycji od najmłodszych lat i nie faworyzowały tych, którzy zbuntowali się w młodym wieku, nawet jeśli ci ludzie mogą stać się później bardziej kreatywni.

To powiedziawszy, pomiar wartości pracownika nie zniknie w najbliższym czasie. Prawdziwe pytanie nie brzmi, czy tego chcemy, czy nie, ale jak sprawić, by było lepiej, a nie gorzej. Idealnie mielibyśmy system, w którym osoby mogą korygować błędy pomiarowe w swoich rejestrach, aby zapobiec niesprawiedliwości i zachować dokładność. Chcielibyśmy również systemu, w którym osoby nie są śledzone i segmentowane zbyt wcześnie, gdzie osoby z zewnątrz i imigranci otrzymują uczciwe przesłuchanie, gdzie podejmowanie ryzyka jest nagradzane, a nie karane, i gdzie pozostaje pewien stopień prywatności, w tym prywatność w miejscu pracy.

Oczywiście jest to trudne zadanie.

Zastanawiam się przy okazji, czy Przegląd technologii MIT powie mi, ile osób kliknęło ten artykuł.

Autor jest profesorem ekonomii na Uniwersytecie George'a Masona.

ukryć