Zatykanie nieszczelnego rurociągu

Późnym kwietniowym popołudniem, gdy promienie słoneczne wpadły do ​​atrium Wiesner Building, około 250 kobiet zebrało się na piątym dorocznym przyjęciu dla absolwentek, mieszając się w barze z risotto i przeżuwając czerwone winogrona nadziewane chvre i prażonymi pistacjami. Rektor Robert Brown życzył im wszystkiego dobrego i opisał swoje nadzieje na to wydarzenie: że pewnego dnia przekroczy ono pojemność atrium i będzie wymagało większej przestrzeni. Zakończył pilną nutą: Potrzebujemy was w zawodzie akademickim.

Ta potrzeba jest szczególnie dotkliwa w nauce i inżynierii. Chociaż MIT poczynił postępy w zakresie różnorodności płci, rozszerzając szeregi żeńskich wydziałów w ostatnich latach, liczby te są nadal niskie. W latach 1995-2004 odsetek kobiet na wydziale wzrósł z 7 do 13 procent w inżynierii iz 8 do 13 procent w nauce. Tymczasem do 2004 r. odsetek kobiet na studiach licencjackich i magisterskich wynosił odpowiednio 34 i 24 proc. w inżynierii oraz 53 i 34 proc. w nauce.

Niektórzy nazywają to nieproporcjonalnym dowodem nieszczelnego rurociągu. Chociaż liczba kobiet studiujących nauki ścisłe i inżynierię na amerykańskich uniwersytetach stale rosła, w niektórych dyscyplinach dorównując mężczyznom, odsetek wykładowców żeńskich nie nadążał za tempem. Niedawne badanie przeprowadzone na 50 najlepszych amerykańskich uniwersytetach badawczych wykazało, że w większości dziedzin nauki i inżynierii odsetek kobiet zdobywających doktoraty jest znacznie wyższy niż odsetek kobiet na wydziałach. Według Catherine Didion, dyrektor wykonawczej Międzynarodowej Sieci Kobiet Inżynierów i Naukowców, to nie tylko gra liczbowa. Założenie, które mieliśmy w przeszłości jest takie, że jeśli uda nam się podnieść liczby i stopnie, przełoży się to na ruch w kategoriach [wydziałów kobiet], mówi. Wyraźnie jest jakaś czkawka.

Złożony zestaw problemów powstrzymuje kobiety przed karierą akademicką: trudności w pogodzeniu pracy i rodziny, wymagania kariery małżonków lub partnerów, niesprzyjająca atmosfera akademicka, niska samoocena. A syndrom żywi się sam w sobie: niedostatek kobiet-profesorów oznacza niewiele wzorów do naśladowania dla ambitnych absolwentów. MIT opracował programy i zasady zachęcające absolwentki do pozostania w środowisku akademickim oraz przyciągania i zatrzymywania kadry żeńskiej. Na przykład w ciągu ostatnich kilku lat kobiety-studentki były świadkami rozwoju grup i programów wsparcia, ustanowienia polityki urlopów macierzyńskich i przyznawania części środków stypendialnych na opiekę dzienną. Na poziomie wydziału Instytut zmienił praktyki komisji poszukiwawczych, aby ułatwić szersze poszukiwania, dodał politykę urlopów macierzyńskich, zbudował nowy ośrodek opieki nad dziećmi i podjął wysiłki na rzecz zmiany klimatu kulturowego, aby kobiety nie czuły się marginalizowane.

Nie możemy sobie pozwolić na utratę talentu, mówi Alice Hogan, dyrektor programu National Science Foundations Advance. Dużo słyszy się o chińskim drenażu mózgów. Cóż, mamy tutaj narodowy drenaż mózgów. To kobiety i [mniejszości] nie są aktywne w nauce. Ponieważ stawka jest tak wysoka, zeszłej wiosny MIT uzgodnił współpracę z ośmioma innymi uniwersytetami w celu zbadania problemu nieszczelnego rurociągu. Wstępne plany wzywają uniwersytety do zbierania i porównywania danych wyjściowych oraz wymiany pomysłów na poprawę sytuacji na każdym uniwersytecie.

Blokady na drodze
Równoważenie pracy i rodziny to jedno z największych wyzwań, o których wspominają kobiety, omawiając swoją karierę akademicką. Laura Anne Lowery była pewna, że ​​chce zostać naukowcem, kiedy cztery lata temu rozpoczęła doktorat w Whitehead Institute. Po tym, jak w zeszłym roku wyszła za mąż, zaczęła mieć wątpliwości. Moja rodzina jest dla mnie najważniejsza. To naprawdę mnie napędza, a badania, chociaż je uwielbiam, są drugorzędne, mówi. Martwi się, że zbyt długo czeka na założenie rodziny. Często to słyszę. Starsze kobiety mówią, że czekały, a potem było już za późno.

Dzisiejsi naukowcy często otrzymują posadę dopiero po trzydziestce, co dla kobiet sprawia, że ​​posiadanie dzieci jest jeszcze trudniejsze. Jako przyczynę opóźnienia Didion podaje potrzebę odbycia stażu podoktorskiego ze względu na coraz bardziej interdyscyplinarny charakter nauki i inżynierii oraz ograniczoną liczbę stanowisk wydziałowych. Kobiety zdają sobie sprawę, że jeśli odkładają posiadanie dzieci, później mogą mieć z tym trudności, mówi profesor biologii Hazel Sive.

Dla niektórych cena czekania jest zbyt wysoka. Anna Thornton pracowała w branży inżynierii mechanicznej, ale w 2000 roku zdecydowała się odejść z MIT, aby mieć więcej czasu dla rodziny i ponieważ pociągała ją praca w przemyśle. Byłam bardzo zaniepokojona całą sprawą i posiadaniem dziecka, mówi. Nie chciałem ryzykować możliwości posiadania dzieci w przyzwoitym wieku.

Innym problemem są konkurencyjne kariery. Badania wskazują, że kobiety-inżynierki prawdopodobnie poślubią innych inżynierów lub naukowców. Kobiety są również bardziej skłonne do poświęceń związanych z karierą, aby utrzymać swoje relacje w nienaruszonym stanie. Kiedy Penny Beuning rozpoczęła staż podoktorski z biologii w 2001 roku, około połowa z 15 osób w jej laboratorium była w związkach na odległość. Jej mąż był w Minnesocie, kończąc staż podoktorski, a sześciomiesięczna rozłąka była dla niej stresująca. Rozważałam rezygnację ze stażu podoktorskiego, jeśli nie dostanie tu pracy, mówi. Teraz szuka posady akademickiej, wiedząc, że jeśli jej mąż nie dostanie etatu na Northeastern University, być może będzie musiała zrezygnować z pracy.

Innym częstym tematem jest kulturowa marginalizacja kobiet. Jessica Tsay 04, która jesienią przyszłego roku rozpocznie doktorat z płynów środowiskowych na Uniwersytecie Kalifornijskim w San Diego, mówi, że jest zaniepokojona uprzedzeniami związanymi z płcią. Profesorowie różnie oceniają wydajność kobiet i wystawiają im niższe stopnie – twierdzi. Beuning mówi, że czasami kobiety nie są traktowane poważnie. Mówi na przykład, że kiedy kobieta ma pomysł, jest on ignorowany, ale kiedy mężczyzna później wysuwa tę samą sugestię, jest to świetny pomysł.

Według Nancy Hopkins, profesor biologii, klimat kulturowy może się różnić w zależności od dziedziny. Matematyka, fizyka i informatyka to tradycyjnie dziedziny, w których kobiet jest bardzo mało, mówi. Anette Hosoi, adiunkt inżynierii mechanicznej, uważa, że ​​zmiana środowiska akademickiego wymaga czasu. [W] dziedzinach tradycyjnie zdominowanych przez mężczyzn, istnieje wiele kultury, które trzeba przeżyć, aby wprowadzić do nich kobiety.

Poczucie własnej wartości to kolejna czkawka w przygotowaniu. Ankieta przeprowadzona w 2002 roku wśród studentów pierwszego roku MIT wykazała, że ​​48 procent mężczyzn zalicza się do najlepszych 10 procent wszystkich studentów pierwszego roku studiów pod względem intelektualnej pewności siebie. Tylko 18 proc. kobiet oceniło się podobnie. Wśród studentów studiów magisterskich badanie z 2003 r. wykazało mniej wyraźną, ale nadal znaczącą różnicę: 29 procent kobiet znalazło się w pierwszych 10 procentach w porównaniu z 39 procentami mężczyzn. To nie jest zaskoczeniem dla Hosoi. Studentki i absolwentki podchodzą do mnie i mówią: „Nie przetrwam tutaj, bo wszyscy są mądrzejsi ode mnie”. A potem patrzysz na ich testy i są na szczycie stosu.

A akademia nie jest miejscem dla tych, którym brakuje pewności siebie. Jeśli się nad tym zastanowić, niewiele jest karier, w których jesteś stale pod kontrolą, tak jak kariera akademicka, mówi Simona Socrate, SM 90, PhD 95, adiunkt inżynierii mechanicznej. Profesor biologii Sive uważa, że ​​konkurencyjny, agresywny charakter nauki może sprawić, że niektóre kobiety będą się pakować. Bycie wystarczająco promującym siebie, wystarczająco konkurencyjnym, by naprawdę poczuć, że [oni] konkurują na równi z mężczyznami, może być bardzo stresujące.

Brak kobiecych wzorów do naśladowania jest również częścią problemu dla niektórych młodych kobiet. Kiedy doktorantki rozglądają się dookoła, widzą bardzo niewiele kobiet [wydział] i zastanawiają się, dlaczego, mówi Beuning. Tsay poczyniła te same obserwacje, co studentka studiów licencjackich. Mówi, że w inżynierii mechanicznej były kobiety, ale to za mało.

Nauczyciele kobiecy mogą mieć trudności z byciem wzorem do naśladowania, zwłaszcza gdy jest ich niewiele i są bardzo od siebie oddalone. Dr Krystyn Van Vliet 02, adiunkt materiałoznawstwa, uważa, że ​​członkini wydziału może znudzić się byciem przedstawicielką środowiska akademickiego. A kadry, które mają dzieci, takie jak Socrate, odczuwają napięcie między zachęcaniem kobiet a szczerością wobec wyzwań związanych z posiadaniem rodziny i karierą akademicką. Jest cena do zapłacenia i zastanawiasz się, czy powinieneś być cicho, czy też dać im znać? Staram się milczeć, bo uważam, że nagrody są lepsze niż cena.

Ogólna jakość życia związana z zajmowanym stanowiskiem jest kolejną przeszkodą dla kobiet. Doświadczenie Thorntona w życiu akademickim polegało na tym, że albo pracowałeś 80 godzin tygodniowo, albo ci się nie udało. Socrate porównuje pracę w akademii do zakładania startupu. Nawet po tym, jak otrzymasz wyczerpujący proces, który według niej jest głównym środkiem odstraszającym kobiety, tempo nigdy nie zwalnia.

Środki zastępcze
Pomimo tych środków odstraszających, są pewne powody do nadziei. Blanche Staton, prodziekan ds. doktorantów, mówi, że w ciągu ostatnich dwóch lat liczba wydziałowych grup kobiecych wzrosła dwukrotnie, które zapewniają systemy wsparcia, możliwości nawiązywania kontaktów i warsztatów. Biuro Staton oferuje doradztwo, dostęp do programów takich jak MentorNet (elektroniczna usługa mentoringu) oraz dyskusje na tematy takie jak nękanie i godzenie pracy z rodziną.

Takie programy tworzą klimat otwartości na sprawy kobiece, który jest pomocny studentom. Lowery wzięła udział w kilku warsztatach poświęconych kobietom w nauce i jest uspokojona, że ​​pozna perspektywy kadry kobiecej, zwłaszcza na temat żonglowania rodziną i karierą akademicką. Myślę, że im więcej słyszymy takich historii, tym łatwiej kobietom nie będzie się tak bać.

MIT zajęło się kwestią rodzenia dzieci, dodając politykę urlopów macierzyńskich dla absolwentów i wyznaczając część stypendiów na opiekę dzienną. Stypendyści podoktorscy finansowani przez MIT również otrzymują urlop macierzyński, ale 36 procent stypendystów finansowanych przez agencje zewnętrzne nie; nie otrzymują też wielu innych świadczeń MIT. Stowarzyszenie MIT postdoctoral-scholars, które zapewnia zasoby i wsparcie dla doktorów, pracuje nad rozwiązaniem tego problemu.

Być może jednak najbardziej znaczące były wysiłki Instytutu mające na celu rekrutację i zatrzymanie kadry kobiecej. Po szeroko nagłośnionych raportach na temat statusu kobiet na wydziale MIT, opublikowanych w 2002 roku, Instytut krytycznie przyjrzał się swojej polityce i praktykom. Utworzyła ogólnoinstytutową Radę ds. Różnorodności Wydziałów oraz komitet ds. równości płci w każdej szkole. Zachęcił również działy do ​​prowadzenia szerszych poszukiwań pracowników. Profesor materiałoznawstwa Lorna J. Gibson opracowała podręcznik wyszukiwania, który opisuje najlepsze praktyki, a kopie zostały wysłane do wydziału. Rozszerzenie wyszukiwania ofert pracy jest korzystne dla wszystkich, mówi Gibson. Instytut nie zawsze zatrudnia ludzi, którzy wyglądają jak ludzie, którzy dopiero co przeszli na emeryturę. Chcesz mieć coś nowego i innego, mówi. Brown mówi, że sukces w rekrutacji kobiet na kadrę jest mieszany, ale wierzy, że dzięki zwiększonej świadomości i ciągłemu naciskowi na poszerzanie zakresu komitetów poszukiwawczych, Instytut ostatecznie osiągnie jednolitość odsetka kobiet na wydziałach w różnych dyscyplinach.

School of Engineering, w szczególności wydział inżynierii mechanicznej, dokonał czegoś, co Brown określa jako spektakularny postęp. Ogólnie rzecz biorąc, od 2002 r. szkoła zatrudniła 22 kobiety na wydziałach, w których pracowało tylko sześć osób z zakresu inżynierii mechanicznej. To naprawdę kwantowa zmiana w sposobie wyszukiwania i wynikach, mówi Brown. Dean Thomas Magnanti mówi, że część tego sukcesu pochodzi z zatrudniania ponad tradycyjnymi granicami dyscyplinarnymi. Szukaliśmy w miejscach, których wcześniej nie szukaliśmy, i zatrudniliśmy wykładowców, którzy mogli nie być tymi naturalnymi, o których myślisz.

Przykładem jest Hosoi, z wykształcenia fizyk, który wykłada na wydziale inżynierii mechanicznej. Zupełnie przypadkowo odkryła kolejny sekret sukcesu szkoły podczas lunchu dla młodszych wydziałów żeńskich. Byłam zaskoczona, gdy dowiedziałam się, że każdy z nich został poproszony o podanie do MIT i że żaden z nich nie zgłosiłby się inaczej, mówi. Socrate uważa, że ​​ta proaktywna rekrutacja ma kluczowe znaczenie, ponieważ w przeciwieństwie do mężczyzn, którzy są bardziej skłonni do podejmowania ryzyka, większość kobiet nie będzie ubiegać się o pracę, chyba że mają pewność, że dokładnie spełniają wymagania.

Chociaż rekrutacja jest poważnym wyzwaniem, retencja jest równie ważna. Aby pomóc utrzymać kobiety na wydziale, MIT zmienił politykę i podjął kroki w celu poprawy ich jakości życia. Urlop wychowawczy wprowadzony w 2002 r. uznaje fizyczne elementy posiadania dziecka za odrębne od urlopu wychowawczego dla niewidomych pod względem płci. Polisa pozwala kobiecie, która urodzi jedno lub więcej dzieci, na przedłużenie terminu kadencji nawet o rok. Ale Brown przyznaje, że kobietom trudno jest wziąć wolne. Finansowanie badań przez wydział wynosi średnio około 600 000 dolarów na osobę rocznie, mówi, a jeśli ktoś wycofuje się na rok lub dwa lata, jego finansowanie spada do zera. Potem muszą zacząć od nowa, a jeśli okres startowy wynosi od trzech do czterech lat, mają ogromne poświęcenie, które ponieśli w połowie swojej kariery.

Stworzenie dodatkowej opieki nad dziećmi na terenie kampusu w nowej placówce w Stata Center jest kolejnym udogodnieniem, mającym nadzieję, że Brown przyniesie prawdziwą różnicę. Zauważa, że ​​w zeszłym roku MIT zatrudnił kilka kobiet na wydziale, gdzie najważniejszym punktem negocjacji była dostępność miejsc w przedszkolu dla ich dzieci.

Wysiłki zmierzające do zmiany ogólnego klimatu akademickiego również wydają się procentować. Jestem pewien, że Ive odniosło korzyści z zainteresowania na poziomie Instytutu, aby zapewnić komfort młodszym wydziałom, które są kobietami, mówi Van Vliet. Przytacza lunche dla kobiet z młodszych uczelni i możliwości interakcji z kobietami ze starszych uczelni. MIT umieścił również kobiety na stanowiskach kierowniczych, kierując programami, ośrodkami, a ostatnio po raz pierwszy wydział w School of Science, który inspiruje inne wydziały kobiece. Miło jest widzieć ich jako wzory do naśladowania, mówi Van Vliet. Istnieje status związany z kierowaniem tymi dużymi organizacjami.

Znajdowanie odpowiedzi
Profesor biologii Hopkins, która była jedną z sił stojących za przełomowym raportem z 2002 roku na temat statusu kobiet na wydziale nauk ścisłych, uważnie śledziła skutki publikacji raportu. Uważa, że ​​MIT wykonał fantastyczną robotę, rozwiązując problemy, które przyniósł, ale dodaje, że jest jeszcze więcej do zrobienia. Pytanie brzmi, jak zebrać kandydatów? Musimy dowiedzieć się, dlaczego kobiety się nie zgłaszają.

Właśnie to ma zrobić MIT i osiem innych instytucji: Princeton, Yale, Harvard, University of Pennsylvania, University of Michigan, Stanford, UC Berkeley i Caltechintend. W kwietniu zeszłego roku, na drugiej konferencji prezydentów na temat równości płci w naukach akademickich i inżynierii, uniwersytety postanowiły sprawdzić, czy mają wspólne statystycznie doświadczenia, a następnie zidentyfikować rozwiązania i najlepsze praktyki.

Dziedzictwo MIT instytucjonalnej odwagi w uznawaniu i reagowaniu na problemy systemowe będzie mu dobrze służyć, gdy będzie stawić czoła temu wyzwaniu. A w końcu, mówi Hosoi, jego częścią natury MIT jest rozwiązywanie trudnych problemów. To jest rzecz, którą lubię w MIT. Wszyscy byli inżynierami i rozwiązujemy problemy. Chociaż Instytut poczynił już pewne postępy, czeka go wiele pracy, ponieważ walczy z zatkaniem nieszczelnego rurociągu.

ukryć