211service.com
Długa droga do inkluzywności
Andrea Daquino
Ufuoma Ovienmhada, SM ’20, który jesienią rozpoczął studia doktoranckie w Instytucie, ma licencjat z inżynierii mechanicznej na Stanford i magisterium z MIT Media Lab. Ale nawet z tymi referencjami, mówi, doświadczyła ukrytych uprzedzeń rasowych na kampusie. Mówi, że na niedawnych zajęciach z inżynierii, koledzy ze studiów kwestionowali jej zdolność do nadążania za nią i lekceważyli jej opinie: kiedy nadszedł czas współpracy nad projektem, ktoś żartował, że powinienem po prostu robić ulotki. Ovienmhada, która jest współprzewodniczącą Stowarzyszenia Czarnych Absolwentów, stwierdza, że takie doświadczenia podważyły jej pewność siebie i zdrowie psychiczne. Poczułam ciężar związany z moją rasą i płcią – mówi. To zbiera żniwo.
W lipcu prezydent L. Rafael Reif ogłosił plany zajęcia się systemowym rasizmem w Instytucie, przyznając, że wiele wcześniejszych inicjatyw nie zrobiło wystarczająco dużo. Wysiłki te, które trwały zrywami i rozpoczęły się co najmniej od lat 60., miały na celu stworzenie bardziej integracyjnego środowiska na kampusie oraz zwiększenie liczby studentów i wykładowców z niedostatecznie reprezentowanych grup mniejszościowych. Ale praca ta pociągnęła za sobą wielki ból serca i frustrację, zauważył Reif, i stworzyła niewidzialny, nierekompensowany ciężar dla mniejszościowych członków społeczności MIT. Pozostaje również niedokończony.
Argumentował jednak, że Instytut i cały kraj znajdują się teraz w punkcie zwrotnym, katalizowanym przez pandemię Covid-19, zabójstwa policyjne George'a Floyda i innych czarnoskórych Amerykanów oraz powszechne zainteresowanie kwestiami sprawiedliwości rasowej. Ta chwila wydaje się niepewna, napisał. Niezwykłe jest zatem to, że czuje się w nim również nadzieja.
Wśród czarnoskórych studentów i wykładowców istnieje poczucie, choć ostrożne, że nadszedł czas na zmiany. Z pewnością cieszę się z ostatnich nowych zobowiązań, które zostały podjęte w MIT i wierzę, że są one obiecującymi wczesnymi krokami, mówi dr Paula Hammond '84 '84, David H. Koch '62 profesor inżynierii i kierownik Wydziału Chemii Inżynieria.
Paula Hammond ’84, PhD ’93 przewodniczyła komitetowi, który wydał Raport w sprawie inicjatywy na rzecz rasy i różnorodności na wydziale w 2010 roku.
WEB CHAPPELL
Dziesięć lat temu Hammond nadzorował raport na temat różnorodności, który zawierał zalecenia dotyczące zatrudniania, zatrzymywania pracowników i mentoringu. Te się nie zakorzeniły, mówi. W 2010 roku czarni profesorowie stanowili 3% wydziału MIT; w 2020 r. liczba ta utrzymuje się na poziomie 3%. (Podczas gdy reprezentacja Czarnych wśród profesorów zwyczajnych wzrosła z 2% do 3%, wśród adiunktów spadła z 5% do 3%, a wśród profesorów nadzwyczajnych z 5% do 4%. Patrz wykres.) Teraz jednak obietnica Plan strategiczny obejmujący cały instytut, który ma zostać opublikowany w lutym 2021 r., sugeruje, że MIT może być gotowy na więcej. Prawdziwa zmiana systemowa może nastąpić tylko w sposób trwały, mówi Hammond.
Danielle Wood ’04, SM ’08, PhD ’12, adiunkt w Media Lab, mówi, że jest wdzięczna, że MIT i szersze społeczeństwo amerykańskie prowadzą dyskusję na temat niesprawiedliwości rasowej. Mimo to obawia się, że zainteresowanie osłabnie, jeśli problem zniknie z wiadomości. Chętnie porozmawiam z każdym, kto chce o tym porozmawiać, ale czekam też, żeby zobaczyć, jak długo to potrwa – mówi.
Wolny postęp
Od 1892 roku, kiedy Robert R. Taylor został pierwszym czarnoskórym studentem, który ukończył Instytut, co uczyniło go pierwszym akredytowanym czarnoskórym architektem w kraju, postęp w kierunku poprawy różnorodności i integracji w MIT był powolny i napięty. W połowie lat 60. tylko garstka Afroamerykanów zapisała się każdego roku, stanowiąc mniej niż 1% studentów. Dopiero gdy ruch praw obywatelskich w końcu zaczął pobudzać narodowe zmiany pod koniec lat 60., MIT podjął celowe działania, ustanawiając w 1968 r. Grupę Zadaniową ds. Szans Edukacyjnych i kierując nowym zastępcą dyrektora rekrutacji, aby przyciągnąć do MIT więcej studentów z mniejszości. Również w 1968 roku studenci założyli Związek Czarnych Studentów.
Robert Taylor, pierwszy czarny absolwent MIT, w 1906 roku.
BIBLIOTEKA KONGRESU
Pierwszy etatowy czarny profesor MIT, Frank S. Jones.
Z MUZEUMW 1970 roku Frank Sidney Jones, ekspert w dziedzinie urbanistyki, został pierwszym czarnym profesorem, który otrzymał etat. W 1975 roku MIT miał pięciu czarnoskórych członków wydziału z kadencją; w 1980 miał sześć; aw 1981 roku miał dziewięć. Jednak liczby te spadły w latach 80. – a liczba niestałych czarnych członków wydziału spadła z 15 w 1975 r. do zaledwie siedmiu w 1985 r. W 1988 r. prezydent Paul Gray '54, SM '55, ScD '60, do rosnącego zróżnicowania wydziałów, wyraził rozczarowanie wynikami. Do 1990 r. członkowie niedoreprezentowanych grup mniejszościowych stanowili 14% przyjeżdżających studentów, ale mniej niż 3% profesorów.
W 1999 roku Clarence Williams, HM '09, adiunkt na wydziale studiów miejskich (obecnie emerytowany), który służył jako specjalny asystent prezydenta ds. mniejszości, powiedział Technology Review: To niedorzeczne mówić, że nie możemy zwiększyć liczby osób kolor na wydziale, kiedy jako nowicjusze zdobędziemy najlepszych w kraju. (Dwa lata później MIT Press opublikuje Technologia i sen: refleksje na temat czarnego doświadczenia na MIT, 1941–1999 , jego szczera 1000-stronicowa książka z ustnymi historiami, która nie stroniła od opisywania frustracji czarnoskórych studentów, wykładowców i personelu).
W kilku głośnych sprawach czarnoskórzy wydział organizował protesty lub opuszczał MIT, albo z powodu niezadowolenia z klimatu w Instytucie, albo dlatego, że nie otrzymali etatu. Fizyk teoretyczny Sylvester James Gates ’73, PhD ’77, który został adiunktem w 1982 r., zrezygnował w 1984 r., powołując się na niepowodzenie MIT w realizacji obiecanych celów przyciągnięcia i zatrzymania mniej reprezentowanych mniejszości. Zawsze czułem, że istnieje wzajemność w relacjach z każdą instytucją, która trzymałaby mnie w zgodzie ze swoimi standardami – powiedział później. MIT po prostu zawiódł mój.
Absolwent projektu Interphase Jim Gates ’73, PhD ’77, jako instruktor w 1975 roku.
Z MUZEUMW 1991 roku profesor inżynierii mechanicznej James Henry Williams '67, SM '68, zirytowany brakiem różnorodności wydziałów, zainicjował serię cotygodniowych strajków siedzących przed biurem prezydenta Charlesa Vesta i wyjaśnił w biuletynie wydziałowym, W MIT moja dwójka, a profesor i czarny profesor, został wyostrzony w antagonistyczne dążenia, a nie komplementarne ideały; każdy pojawia się w sprzeczności z drugim, każdy nakłada na siebie duże ryzyko niewidzialności. Nie musiało tak być. Być może najbardziej znany konflikt miał miejsce w 2007 roku, kiedy profesor inżynierii biologicznej James Sherley, któremu odmówiono etatu, przeprowadził strajk głodowy, który przyciągnął uwagę całego kraju, zanim opuścił MIT. Sprawa skłoniła Franka L. Douglasa, profesora praktyki i dyrektora wykonawczego Centrum Innowacji Biomedycznych MIT, do rezygnacji w proteście.
Przełomowy raport
Po odejściu Sherley i szeroko zakrojonych dyskusjach na temat równości rasowej na kampusie Reif, który był wówczas rektorem Instytutu, poprosił Hammonda o poprowadzenie badania nad różnorodnością kadry z przedstawicielami każdej ze szkół MIT. Przez dwa i pół roku ona i jej zespół przeprowadzali ankiety, wywiady i analizy kohortowe z mniejszościami niedostatecznie reprezentowanymi w MIT, a w 2010 roku opublikowali swój przełomowy raport. Raport ten wykazał, że duży procent wydziałów mniejszościowych pochodził z wąskiej puli: 36% uzyskało stopień licencjata lub magistra na MIT, a 60% otrzymało tytuł doktora na MIT, Harvardzie lub Stanford. To było zaskakujące, mówi Hammond. Jej grupa stwierdziła również, że w porównaniu z białymi kolegami, nieproporcjonalna liczba członków wydziału z mniejszości opuściła Instytut bez awansu. Zrobiliśmy krzywą przeżycia, mówi. Wyniki były otrzeźwiające: okazało się, że prawdopodobieństwo awansu na stanowiska docenta i profesora nadzwyczajnego było o połowę mniejsze. Dla tych, którzy otrzymali etat, niezadowolenie wydawało się być wysokie, mimo że wśród białych wykładowców kohorta, która jest na stałe, jest najbardziej zadowolona, mówi Hammond. W rzeczywistości, im dalej w karierze zajmowali się wydziały mniejszościowe, tym mniej zadowoleni byli w porównaniu z kolegami spoza mniejszości. Pomyśleliśmy, że ma to związek z wieczną walką o różnorodność, nieustanną walką o bycie tym, kim jesteś w świecie, który wciąż pozostawia niewiele sugestii, że to, kim jesteś, nie jest tak naprawdę normą w MIT, mówi Hammond. Po prostu się męczą.
Wystawa z 1968 r. wskazuje na ograniczony wkład czarnej społeczności w prace nad rozwojem miast MIT.
Z MUZEUMZalecenia grupy Hammond dotyczące zmian strukturalnych i kulturowych obejmowały poszerzenie zakresu wysokiej jakości szkół, z których wydziały rekrutowały wykładowców i utrzymywanie wydziałów odpowiedzialnych za cele związane z zatrudnianiem mniejszości. Powinno to być częścią tego, o czym rozmawiamy, gdy mówimy o tym, jak dobrze działa dział, mówi Hammond. Jeśli nie nagradzamy kadry zaangażowanej w różnorodność — jeśli nie jest ona częścią naszego systemu nagradzania, częścią naszej metryki — to się nie zmieni. Przypomina, że ten punkt w szczególności wywołał sprzeciw w niektórych kręgach, a niektórzy członkowie wydziału sprzeciwiali się błędnemu założeniu, że oznaczałoby to limity dla zatrudniania mniejszości. Odpowiedź Hammonda była taka, że doskonałość wynika z integracji, a MIT nie będzie doskonały, jeśli nie zwiększy swojej różnorodności.
Hammond i jej koledzy zaproponowali również sposoby na stworzenie bardziej przyjaznej atmosfery. Zalecili zainwestowanie w szkolenie przeciwko uprzedzeniom; przeznaczanie pieniędzy na programy mające na celu przyciągnięcie większej liczby studentów studiów podyplomowych, doktorów habilitowanych i profesorów zajmujących się wczesną karierą; a wydziały przydzielają formalnych mentorów młodszym członkom wydziału. Wykładowcy mniejszości muszą czuć, że są częścią grupy, a ci, którzy ich otaczają, są w nich zainwestowani i chcą, aby odnieśli sukces, mówi. Obojętność może być tak samo zła, jak ktoś wygłaszający negatywne komentarze.
Znaczące mentoring
Jak często podkreślali członkowie czarnego wydziału, skuteczny mentoring obejmuje nie tylko powitalny ton, ale także konkretne działania i oferty włączenia. Danielle Wood z Media Lab mówi, że jako studentka na MIT ze średnimi ocenami otrzymała mieszankę przydatnego i nieprzydatnego mentoringu. Jeden doradca otwarcie zniechęcił ją do kariery naukowej. Ale kiedy pracowała jako asystentka dydaktyczna u profesora aero-astro Oliviera de Wecka, SM '99, PhD '01, otrzymała to, co teraz uważa za jedne z najważniejszych wskazówek w jej karierze.
Studenci w laboratorium, 1986.
Z MUZEUM
Drużyna BSU Intramural Basketball, 1968.
Z MUZEUMPodczas godzinnej jazdy do New Hampshire w celu realizacji projektu, nad którym pracowali, de Weck udzieliła jej porady, co trzeba zrobić, aby ubiegać się o przyjęcie na studia magisterskie. Do tego czasu tak naprawdę nie rozumiała wymagań. Nie rozumiałam, jak ważne jest pokazywanie, że przeprowadziłeś rozeznanie i że wiesz, jak profesjonalnie pisać o swojej pracy – wspomina. I może nigdy bym się nie dowiedział, gdyby nie ta podróż. Wood przypisuje również de Weck pomoc w opublikowaniu jej pierwszego artykułu i zaproszeniu jej na konferencję, na której poznała kilku czarnych absolwentów, którzy zaoferowali dalsze zachęty. W 2018 roku Wood została pierwszą czarnoskórą profesorką zatrudnioną przez MIT Media Lab.
Ovienmhada, która jest absolwentką Wooda, mówi, że czułe mentoringu innej czarnej kobiety było cenną częścią jej doświadczenia w MIT. Jednocześnie zauważa, że praca polegająca na mentorowaniu czarnoskórych studentów i służeniu w komisjach ds. różnorodności może stanowić obciążenie dla czarnoskórych członków wydziału, zwłaszcza jeśli te wysiłki nie są nagradzane w decyzjach dotyczących etatu. Tymczasem odsetek niedostatecznie reprezentowanych studentów z mniejszości w kampusie pozostał w dużej mierze niezmieniony od 2005 r. Chociaż populacja USA to 13,4% rasy czarnej, według szacunków amerykańskiego spisu ludności z 2019 r. czarni studenci na MIT stanowią zaledwie 6% studentów i tylko 2% absolwentów uczniów (patrz wykres, s. 19).
Pragnąc zobaczyć więcej różnorodności i integracji w Instytucie, Ovienmhada niedawno pomógł wystosować petycję wspierającą życie Czarnych w MIT, która odzwierciedla wiele zaleceń raportu Hammonda. Nawiązuje również do podobnych wezwań z 2015 r. Zrzeszenia Czarnych Studentów i Stowarzyszenia Czarnych Absolwentów (BGSA).
Mierzenie wyników
Niektóre zalecenia z raportu Hammonda i te inicjatywy studenckie zyskały na popularności, szczególnie te dotyczące mentoringu. Mimo to wielu nie. W 2018 roku Institute Community and Equity Office (ICEO) opublikował karty scoringowe określające postępy Instytutu: tylko 30% rekomendacji w raporcie Hammonda, 29% przedstawionych przez BGSA i 57% rekomendowanych przez Czarnych Studentów Unia okazała się być wdrożona. Poczyniono niewielkie postępy, ponieważ nie było mechanizmów odpowiedzialności między Instytutem, administratorami i studentami, którzy wiedzą, czego potrzebują, mówi Ovienmhada. Instytut powinien starać się o nasze zaufanie. Powinni starać się, aby MIT był dla nas lepszy. Nie powinno być moją pracą, aby ulepszyć MIT dla siebie.
Ostatnio jednak pojawiły się oznaki, że Instytut przyjmuje bardziej strategiczne i wymierne podejście. Jak ogłosił Reif, MIT planuje zebrać pieniądze na nowe stypendia dla absolwentów dla studentów z niedostatecznie reprezentowanych grup. Obiecała zainwestować w badania antyrasistowskie i wspierać naukę o niesprawiedliwości rasowej na kampusie. Być może najważniejsze jest stworzenie planu działania obejmującego cały Instytut w celu ustalenia scentralizowanych celów i nakreślenia przejrzystego procesu ich osiągania. Prace te będą prowadzone przez zastępcę rektora Tima Jamisona oraz urzędnika ds. społeczności i kapitału Johna Doziera, który został zatrudniony tej wiosny.
Ekspert pracy Phyllis Ann Wallace była pierwszą kobietą, która otrzymała posadę w Sloan.
W sierpniu, podczas ogólnoinstytutowego Dnia Dialogu, Dozier i Jamison publicznie omówili opracowanie planu, który zostanie przedstawiony społeczności MIT w lutym 2021 roku. Wdrożenie potrwa wtedy od trzech do pięciu lat. Dozier, który podlega przełożonemu Martinowi Schmidtowi i regularnie spotyka się z prezydentem Reifem, przyznał, że MIT otrzymał w ciągu ostatniej dekady ponad 170 zaleceń dotyczących różnorodności, równości i integracji, w tym raport Hammonda. Powiedział, że obecne wysiłki będą honorować tę pracę, ale będą się różnić po części dlatego, że zapewnią ramy dla określenia jasnych celów, przy jednoczesnym rozliczaniu konkretnych liderów programów i działań z ich realizacji. Powiedział również, że zdecentralizowany styl organizacji MIT, który pomógł zachować elastyczność i innowacyjność w badaniach, doprowadził do szerokiego zakresu działań na rzecz integracji, z różnymi wynikami. Plan strategiczny ma na celu osiągnięcie bardziej spójnych wyników przy skoordynowanym podejściu. Jego ideą jest upewnienie się, że wszyscy studenci, doktoranci, pracownicy i wykładowcy doświadczają poczucia wartości i przynależności, które wspiera kreatywność i innowacyjność.
Dozier dał też jasno do zrozumienia, że plan, który zostanie ogłoszony w lutym, skupi się na najważniejszych celach. To nie może być plan zlewozmywaka, w którym uwzględnimy wszystko, powiedział. Musimy ustalić pewne priorytety na najbliższe trzy do pięciu lat.
Znaczące wyniki będą częściowo oznaczać znacznie więcej czarnych wydziałów. Powinniśmy położyć ogromny nacisk na rekrutację afroamerykańskich wykładowców – odbierając telefon i przekonując ich, że MIT to miejsce, w którym ich możliwości będą nieograniczone, mówi Emery Brown, profesor inżynierii medycznej i neuronauki komputerowej Edward Hooda Taplina, który przyczynił się do raport Hammonda z 2010 roku. Do tej pory nie zostało to zrobione w takim stopniu, w jakim było to konieczne.
Brown — który jest również dyrektorem Programu Nauk o Zdrowiu i Technologii Harvard-MIT, zastępcą dyrektora Instytutu Inżynierii Medycznej i Nauki MIT oraz badaczem w Picower Center for Learning and Memory — dodaje, że chociaż MIT stworzył wspaniałe możliwości zawodowe dla on również doświadczył mikroagresji na kampusie. Pewnego razu jechałem windą i ktoś zapytał mnie: „W czyim laboratorium pracujesz?” Innym razem szedłem na górę po tym, jak uczyłem i miałem pełne ręce roboty, a jeden z naukowców z jednego z pozostałych laboratoria podeszły do mnie i bardzo agresywnie zapytały: „Czego szukasz?” Po prostu to zignorowałem, ale było jasne, co się dzieje. Takie spotkania, jak mówi, są częścią rzeczywistości, w której żyjesz, jeśli jesteś czarnoskórą osobą w USA.
Liderzy studentów Ade Samuel, Ellen Rice Staten, Rasheed Auguste, Tiera Guinn, Alberto Hernandez i Isaiah Borne naciskali na różnorodność w 2015 roku.
SZAM STHANKIYJako nowy członek wydziału Brown widział bardzo starszych czarnych profesorów, którzy byli dość znudzeni perspektywami poprawy różnorodności, wspomina. Pomyślałem: „Wow, to interesujące”, ponieważ kiedy tu dotarłem, byłem nastawiony na to, żeby to się stało dla siebie i innych. Z biegiem czasu zrozumiałem, dlaczego tak się czują.
Prowadzimy poważną rozmowę na temat rasy w Stanach Zjednoczonych, której nie widzieliśmy od czasu, być może, od ruchu praw obywatelskich, dodaje. Jednak dobre intencje i wspomnienia mogą szybko zniknąć. Naszym obowiązkiem jest tym razem nie upuścić piłki i skierować wszystkie te żarliwe uczucia na rzeczywiste działania i zmiany.
Oś czasu różnorodności w MIT
1892
Robert R. Taylor, pierwszy czarny absolwent MIT, jest pierwszym akredytowanym czarnoskórym architektem w kraju.
1968
Shirley Ann Jackson ’68, PhD ’73 (fizyka) i Jennifer N. Rudd ’68 (biologia) zostają pierwszymi czarnoskórymi kobietami, które zdobyły stopnie naukowe z MIT. W 1973 roku Jackson zostaje pierwszą czarnoskórą kobietą, która uzyskała doktorat z MIT i drugą w USA, która uzyskała doktorat z fizyki.
1968
Studenci założyli Związek Czarnych Studentów (BSU), którego celem jest wspieranie się nawzajem i sprowadzanie większej liczby czarnych studentów do kampusu.
1969
Project Interphase był jednym z najważniejszych doświadczeń akademickich, jakie kiedykolwiek miałem w życiu.
Sylvester James Gates Jr., ’73, PhD ’77, dyrektor Centrum Fizyki Teoretycznej na Brown University, na temat programu wzbogacania stypendiów MIT rozpoczętego w 1969 dla przybywających studentów pierwszego roku z mniejszości
1970
Frank Sidney Jones, dyrektor MIT Urban Systems Laboratory, zostaje mianowany Jones Ford Professor of Urban Affairs and Planning, stając się pierwszym mianowanym afroamerykańskim profesorem MIT.
1972
Clarence G. Williams zostaje mianowany zastępcą dziekana szkoły podyplomowej, której zadaniem jest kierowanie pracami nad rekrutacją i zatrzymaniem absolwentów z mniejszości. W ciągu półtora roku podwaja ich liczbę.
1974
CZARNY REPREZENTUJE
1975
Ekspert ds. pracy Phyllis Ann Wallace, czarna profesor, której badania pomogły rządowi federalnemu wygrać precedensowy proces sądowy przeciwko AT&T o dyskryminację ze względu na płeć i rasę, zostaje pierwszą kobietą, która zdobyła posadę w Sloan.
1975
CELE AKCJI AFIRMATYWNYCH
Z 18 czarnymi członkami wydziału i 216 mniejszościowymi pracownikami biurowymi/urzędniczymi, MIT nie spełnia swojego celu: 31 wydziałów, 279 pracowników biurowych.
1976
Stowarzyszenie Czarnych Absolwentów (BGSA) zostało założone, aby zachęcić członków mniejszości i pomóc w tworzeniu społeczności czarnych absolwentów na MIT.
1985
MNIEJ CZARNYCH ŚWIEŻYCH
Tylko 3,8% uczniów pierwszego roku MIT to osoby rasy czarnej — najniższy odsetek od 10 lat.
1992
Philip L. Clay, PhD ’75, zostaje kierownikiem Wydziału Urbanistyki i Planowania, pierwszym czarnym profesorem, który kieruje wydziałem na MIT. Clay służy jako kanclerz MIT od 2001 do 2011 roku.
2007
James L. Sherley, profesor inżynierii biologicznej James L. Sherley, po odmowie przyjęcia w 2005 r. i zorganizowaniu strajku głodowego, aby zaprotestować przeciwko decyzji, którą utrzymywał, była spowodowana rasizmem, opuszcza MIT.
2010
Komitet kierowany przez prof. Paulę Hammond ’84, PhD ’93 publikuje Raport w sprawie inicjatywy na rzecz rasy wydziałowej i różnorodności na temat wpływu rasy na rekrutację, utrzymanie, możliwości zawodowe i doświadczenia kolegialne dla profesorów mniejszości na MIT.
2015
Dzięki nominacji na kierownika Wydziału Inżynierii Chemicznej Paula Hammond zostaje pierwszą absolwentką MIT, pierwszą kobietą i pierwszą kolorową osobą, która przewodniczy wydziałowi akademickiemu w Szkole Inżynierii MIT.
2015
Melissa Nobles zostaje mianowana Kenan Sahin Dean of the School of Humanities, Arts and Social Sciences (SHASS), co czyni ją pierwszym czarnym dziekanem jednej z pięciu szkół akademickich MIT.
2015
BSU i BGSA przedstawiają Radzie Akademickiej MIT zalecenia dotyczące kultywowania i wspierania zróżnicowanej rasowo społeczności MIT.
2020
RÓŻNORODNOŚĆ STUDENTÓW
2020
BGSA i BSU wystosowują petycję, aby wesprzeć czarne życie w MIT. Prezydent Reif ogłasza opracowanie kompleksowego, obejmującego cały Instytut planu działania na rzecz różnorodności, równości i integracji, który ma zostać ogłoszony w lutym 2021 r. i wdrożony w ciągu trzech do pięciu lat.
Powiązana historia
Ryba w małym stawie w morzu Kiedy zanurkowałem w oceanie MIT, nie miałem pojęcia, jak miażdżąco by się czuł. Ale MIT nie może pomóc uczniom poczuć się jak w domu bez zrozumienia tego, czego nie wiedzą.Powiązana historia
Inżynieria podczas czerni Licząc się z Blackness jako imigrant pierwszego pokolenia w MIT.Powiązana historia
Miejsce w pierwszym rzędzie do #BlackLivesMatter Jestem początkującym inżynierem z wieloma pasjami. Ale dla niektórych po prostu bycie Czarnym i kobietą sprawia, że jestem z natury leniwy, gorszy i niezasługujący.